Stresshåndtering: Robusthed er en blindgyde – flyt fokus til organisationen

Vi har efterhånden talt om robusthed, mental balance og selvledelse i årtier. Det lyder sådan set… nej, lad mig omformulere: Det lyder umiddelbart fornuftigt, at vi hver især skal kunne stå imod presset. Men når vi udelukkende betragter stress som en personlig udfordring, begår vi en kolossal fejlslutning. Vi ender med at behandle symptomerne på den enkelte medarbejder, mens den maskine, der skaber gnidningerne, får lov at køre videre i samme gear.

Hvis belastningerne bliver ved med at poppe op de samme steder, er det sjældent et spørgsmål om manglende “mindset”. Det handler om rammerne. Her er fire dilemmaer, der afslører, om jeres indsats reelt flytter noget, eller om I bare lærer folk at holde vejret under vandet.

1. Stress som den store rodekasse

Vi bruger ordet “stress” om alt fra en travl tirsdag til decideret angst. Det er blevet et samlebegreb, der desværre har den bivirkning, at det slører ansvaret. Når vi kalder alt for stress, bliver det til noget, medarbejderen har – som en slags mental influenza – frem for noget, vedkommende befinder sig i.

Som leder er fælden her, at dialogen lynhurtigt lander på medarbejderens håndtering. Men spørg i stedet: Er det opgaven, prioriteringen eller selve organiseringen, der halter? Hvis vi ikke skelner mellem sund travlhed og strukturel overbelastning, skyder vi ved siden af målskiven.

Læs mere om de organisatoriske årsager til stress hos vidensarbejdere: Vidensarbejdere og stress.

2. Psykologiens skyggeside

Psykologisk indsigt er guld værd, bevares. Men når vi udelukkende forklarer mistrivsel med copingstrategier og personlig modstandskraft, gør vi medarbejderen til hovedperson i et problem, de ikke selv har skabt.

Det er ikke nok at spørge “Hvordan har du det?”. Vi skal også turde spørge “Hvordan ser arbejdet ud?”. Hvis vi kun skruer på det individuelle mindset, overser vi de mønstre, hvor belastningen gentager sig på tværs af teamet. Det er organisatorisk common sense at kigge på systemet, før man klandrer komponenten.

3. Autonomi uden handlekraft er en spændetrøje

Vi elsker selvledelse og frihed. Men autonomi uden reel indflydelse på ressourcer og tempo er en farlig cocktail. Det bliver hurtigt til “ansvar for alt, men magt over intet”. Resultatet? En snigende følelse af utilstrækkelighed, hvor medarbejderen tænker: Jeg burde kunne få det her til at hænge sammen.

Frihed fungerer kun, hvis den følges op af benhård prioritering. Hvis medarbejderen ikke ved, hvad de må vælge fra, når bunkerne vokser, så er deres autonomi i virkeligheden bare en illusion, der skaber dårlig samvittighed.

4. Mening som overlevelsesstrategi

Især i den offentlige sektor er “mening” det helt store trækplaster. Men pas på: Mening må aldrig blive et individuelt projekt, hvor man bare skal “finde det positive” i håbløse vilkår. Hvis meningen bliver et værktøj til bare at holde ud, mister den sin værdi som et etisk kompas.

Som leder har du en duty til at reagere, når rammerne direkte modarbejder den faglige stolthed. Vi skal ikke bruge meningen til at dække over manglende ressourcer; vi skal bruge den til at pege på, hvor vi skal sætte ind.

Magt er det manglende link

Det er ikke altid behageligt at tale om magt, men det er nødvendigt. Magt handler i denne kontekst om, hvem der definerer spillereglerne: tempoet, succeskriterierne og grænserne. Ved at gøre stress til et fælles, organisatorisk anliggende, tager vi magten tilbage over arbejdsmiljøet. Vi flytter os fra at regulere menneskers reaktioner til at justere de rammer, de arbejder under.

Det handler ikke om at fjerne ansvaret fra den enkelte, men om at placere det, hvor det rent faktisk kan gøre en forskel.

Det er muligt at ændre kursen

Det er aldrig for sent at tage de svære samtaler om strukturer frem for følelser. Når vi tør kigge på systemet med ærlige øjne, skaber vi plads til både faglighed og menneskeligt overskud.

3 ting du kan gøre lige nu:

• Auditér din prioritering: Gennemgå ugens opgaver med dit team. Er der noget, vi gør af vane, som reelt kan skrottes for at skabe luft?
• Skift spørgsmålet: Næste gang en medarbejder føler sig presset, så start med at spørge: “Hvilken del af rammerne spænder ben for dig lige nu?” frem for “Hvad kan du gøre for at finde ro?”.
• Synliggør de faste vilkår: Lav en liste over de krav, I ikke kan ændre (deadlines udefra), og dem I selv styrer over. Det giver en følelse af kontrol at vide, hvor man faktisk har et valg.

Vil du have det fulde billede? Læs mere om Vidensarbejdere og stress ➡️